Leren via een abonnement:
5 redenen waarom dit niet werkt

Door Wouter Willemsen

We doen steeds meer online, denk aan: films en series kijken, muziek streamen, boeken lezen en we sporten zelfs online. Online leren is hierbij een logisch vervolg en deze vorm van leren wordt vooral in het bedrijfsleven ingezet met leerabonnementen. ‘Onbeperkt leren voor maar € 9,95 per maand’, wie wil dat nu niet? Wellicht is online leren wel een logisch vervolg, maar is het ook zinvol? Nee dus... zie hieronder de vijf redenen waarom online leren met een abonnement niet werkt

1. Je ziet door de bomen het bos niet meer

De mogelijkheden van online leren zijn ongelimiteerd. Onlangs kwam ik een website tegen waarop online trainingen aangeboden werden op het gebied van leiderschap, direct naast de training inpakken van cadeautjes. Waar moet je als deelnemer beginnen?

Vanuit de aanbieder worden de trainingen veelal niet gesegmenteerd aangeboden, waardoor je bij het zien van al deze opleidingskeuzes een overload krijgt, ook wel een analyseverlamming genoemd. Dit treedt ook op bij een te groot aanbod van online trainingen. Een mooi voorbeeld hiervan is The paradox of choice, een beroemd experiment van Barry Schwartz.

2. Waar begin je en wat is je leerdoel?

Bij leerabonnementen krijg je veel informatie en is alle inzetbare content direct beschikbaar. Maar is ook alles relevant voor jou? En hoe maak je zelf de keuze hierin? Het is algemeen bekend dat een professional het beste leert, als hij betrokken wordt in het bepalen van zijn leerdoelen. Het plannen van het leerproces en het bepalen van succes in het behalen van deze doelen, dragen bij aan een bruikbare leerervaring. Een abonnement doet eigenlijk het tegenovergestelde, want als alles relevant is, dan is eigenlijk niets echt relevant.

3. Wat is de tijdsinvestering voor de diverse (online) trainingen?

Tegenwoordig wordt er van medewerkers steeds meer gevraagd. Ze hebben veel werkzaamheden die ze allemaal even goed willen uitvoeren en ze willen daarnaast ook een gezond privéleven hebben. Zo is er tijd met het gezin, tijd voor je vrienden, tijd voor jezelf, tijd voor je werk én tijd voor jouw ontwikkeling.


Bij een leerabonnement is een training altijd beschikbaar, en je ontwikkeling dus ook. Maar hoelang moet je nu leren, wat is effectief? Is iedere dag vijf minuten voldoende? Of moet je toch iets langer studeren en er zeker een half uur voor aanhouden? Wie bepaalt dat? En hoe kun je dit plannen?


Elke timemanagementmethode is gericht op het bepalen, inplannen en prioriteren van verschillende taken. Bij toegang tot een hele bak met leesvoer en trainingen is dit erg lastig. In het bedrijfsleven ligt hier dus ook een grote taak voor HR medewerkers, zij moeten met verschillende medewerkers op zoek gaan naar de juiste hoeveelheid leerstof en een planning afstemmen zodat er ook effectief en optimaal gebruik gemaakt kan worden van het leerabonnement. Zonder deze aanpak, krijgt de ontwikkeling de laatste plek bij medewerkers en is het abonnement weggegooid geld.

4. Hoe blijf je gemotiveerd?

In het begin van een online training is motivatie de drijfveer. Deze drijfveer kun je ongeveer twee tot drie weken vasthouden. Er zijn twee soorten motivatie: Intrinsieke motivatie, deze komt vanuit jezelf. En extrinsieke motivatie wordt je van buitenaf geprikkeld om je taak af te ronden.


Bij het starten van een nieuwe (online) training is het van belang dat je binnen twee weken een patroon hebt ontwikkeld waardoor het in jouw systeem zit. Daarnaast moet je van buitenaf ook gemotiveerd worden, door bijvoorbeeld een online coach of een simpel mailtje dat je weer activeert om naar de training terug te keren.


Gebeurt dat niet? Dan is de kans zeer groot dat je de training niet afrond. Een goed voorbeeld zijn goede voornemens bij de start van een nieuw kalenderjaar: 80% van de goede voornemers stoppen na 20 januari. Om optimaal te profiteren van je leerabonnement moet het dus een patroon worden in een zeer korte tijd!

5. Voor wie doe je het? Wie begeleidt jou?

Het landschap van leermethodieken is de afgelopen jaren flink veranderd. Medewerkers leren liever op de werkvloer van elkaar, of zoeken juist heel gericht naar de kennis die ze op dat moment nodig hebben. Dit heeft met name te maken met de tijd die ze aan het leren willen besteden. Hierdoor maakt klassikaal leren langzaam plaats voor andere mogelijkheden, zoals zelfstudie of online trainen.


Maar slechts 5% van deelnemers die een reguliere e-learning volgen, ronden deze ook daadwerkelijk af. De behoeftes op het gebied van leren zijn wel veranderd, maar aan de andere kant zijn we nog steeds gewend aan de klassikale variant, waarbij de trainer je bij de les houdt. We hebben feedback nodig om op enig moment het leren effectief te maken. Waarom zou je het anders afmaken? Antwoord je dat je dat alleen al voor jezelf wilt? Dan hoor jij bij die succesvolle 5%!